Juan Miguel C. García

Francia ha dado un paso legislativo de primer orden en materia de igualdad corporativa. Desde el 1 de marzo de 2026, la Ley Rixain obliga a todas las empresas con al menos 1.000 empleados durante tres ejercicios fiscales consecutivos a garantizar que las mujeres ocupen como mínimo el 30% de los puestos de alta dirección y de los órganos de gobierno, bajo pena de sanciones económicas que pueden alcanzar el 1% de la masa salarial total de la compañía.

La norma, que lleva el nombre de la diputada Marie-Pierre Rixain, impulsora de la iniciativa en la Asamblea Nacional, establece además un calendario de exigencia progresiva. El umbral mínimo del 30% actualmente vigente se elevará hasta el 40% en marzo de 2029, lo que convierte esta legislación en una de las más ambiciosas de Europa en materia de paridad en el ámbito ejecutivo y no solo en los consejos de administración, donde otras normativas europeas ya venían actuando desde hace años.

El alcance de la medida va más allá de lo que establecen los marcos comunitarios previos. Mientras la directiva europea sobre equilibrio de género en los consejos de las sociedades cotizadas se centra en los órganos de supervisión, la Ley Rixain extiende su mandato a la alta dirección operativa, un estrato donde la infrarrepresentación femenina ha sido históricamente más resistente al cambio y donde las intervenciones normativas habían resultado hasta ahora menos efectivas.

Las empresas afectadas disponen de un plazo para adaptar sus estructuras, pero el mecanismo sancionador es inmediato para quienes no puedan acreditar el cumplimiento del umbral exigido. El 1% de penalización sobre la masa salarial representa, en el caso de las grandes corporaciones, importes de varios millones de euros, lo que otorga a la norma una capacidad coercitiva real y no meramente simbólica.

La medida llega en un contexto europeo de creciente presión sobre las empresas para avanzar en diversidad e inclusión, aunque con intensidades muy dispares según el país. España cuenta con normativa propia en este ámbito, pero carece de un mecanismo sancionador equivalente al francés para la alta dirección, lo que sitúa a Francia como referente de un modelo más intervencionista que otros socios comunitarios observan con atención.

El impacto real de la Ley Rixain se medirá en los próximos trimestres, cuando las empresas presenten sus datos de representación y las autoridades laborales francesas publiquen los primeros resultados del sistema de seguimiento. La pregunta que recorre los departamentos de RR.HH. de las grandes corporaciones instaladas en Francia es si están a tiempo de alcanzar el umbral legal sin incurrir en sanciones que, a diferencia de otras obligaciones de reporte, tienen un coste financiero directo e inmediato.