José Miguel Sánchez
Psicólogo motivacional, experto en empresa y deporte. Profesor IE Business. Coach ejecutivo y autor de los libros “El viaje del líder”, “La experiencia de resetearse” y “Poderoso como un niño”.
www.jmiguelsanchez.com
Una empresa multinacional tiene una de sus fábricas en un pueblo remoto del norte de España. Necesita contratar un director que modernice los procesos de producción y gestión con modelos lean y agile. Los encargados del proceso de selección se dan cuenta de que no hay candidatos con el perfil que necesitan en los alrededores y deciden emprender la búsqueda a nivel nacional. Cuando llegan a los dos últimos finalistas, la directora de recursos humanos y el director general en España, deciden invitar a los candidatos (por separado) a pasar un fin de semana con sus familias para que conozcan la zona, antes de tomar la decisión final.
Esta historia la viví en primera persona hace muchos años en el Reino Unido. Hoy está muy vigente y es parte de la experiencia que el futuro empleado tendrá, antes incluso de ser parte de la compañía.
Términos como la gran dimisión, la experiencia de empleado, la cultura de compañía, la lucha por el talento, etc., están cada vez más en boca de personas que gestionan organizaciones. A su vez, el día a día empresarial nos ofrece pistas que indican que el mercado laboral está cambiando. Candidatos que no se presentan a entrevistas, dificultad de las compañías para conseguir becarios, talento que se nos va a otra empresa cobrando sueldos parecidos o desarrollando funciones no muy diferentes, etc.
Las organizaciones que se quieran diferenciar tienen que dedicar tiempo y recursos para hacer atractiva su empresa a los actuales y futuros candidatos, así como a sus entornos más cercanos.
Por ello, la mayoría de las organizaciones grandes dedican importantes presupuestos a identificar, atraer, desarrollar y mantener a las personas que destacan, ya sea durante sus años universitarios como durante los profesionales.
Este escenario obliga a las compañías a cuidar, más si cabe, sus procesos de reclutamiento y selección para acertar en la atracción, desarrollo y mantenimiento de su talento, con el uso de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial, pero también creando culturas organizacionales donde el potencial de los empleados se pueda desarrollar al máximo.
¿Cuáles son entonces las claves del mercado laboral actual?
1. El candidato también quiere elegir la empresa en la que trabajará, en la que se sienta a gusto y con cuya cultura comparta valores y propósito.
2. La demanda de trabajadores con talento ya es superior a la oferta de éstos. Es decir, está siendo complicado encontrar el talento que necesita una compañía para mantenerse entre las mejores en sus respectivos mercados.
3. La diferencia entre unas organizaciones y otras ya no es tanto el producto o la marca, sino las personas que gestionan dichos activos o servicios.
4. El talento buscará compañías donde haya líderes transformadores, que transforman el entorno, a sus colaboradores e incluso a ellos mismos para poder navegar en este entorno tan cambiante.
Por todo ello, las empresas deben reforzar su marca de empleador utilizando campañas de marketing de la compañía en universidades, invirtiendo en ferias de empleo, en imagen corporativa, teniendo presencia habitual en redes sociales y, creando una reputación corporativa que atraiga hacia ellas a los mejores talentos del mercado.
Si hacemos caso a las pistas que nos avisan de un cambio de paradigma, en este nuevo entorno una persona tratará de cambiar de puesto cada dos o tres años para seguir comprometida. Algo que el mercado laboral acepta ya, porque ese empleado muestra una capacidad alta de adaptación a nuevos entornos y un elevado dinamismo y energía para empezar nuevos proyectos.
Siguiendo a Maslow, pasados unos mínimos necesarios, el salario no será diferenciador a la hora de tomar decisiones de cambio de puesto. ¿Entonces, qué tendrán que ofrecer las organizaciones a estos empleados para que las elijan o quieran continuar en ellas?
• La compensación total donde se incluyan una serie de elementos añadidos al salario que premien las aportaciones individuales y de equipo al éxito total de la compañía.
• Un entorno dinámico de retos y desafíos continuos para los trabajadores.
• Un entorno donde se dé importancia a otros sombreros que cada día se pone nuestro colaborador, el de padre o madre, deportista, amigo/a, hijo/a... Responsabilidades a las que querrá dedicarles una parte diaria de su tiempo.
• Desarrollo personal y profesional con un crecimiento vital no sólo hacia arriba sino también lateral para hacerlo más global, que incluya una formación y aprendizajes en el puesto de trabajo, con proyectos nuevos, con cursos presenciales y online, con píldoras formativas adecuadas a cada grupo profesional, con gamificación, etc.
• Una cultura e imagen corporativa que les haga sentirse orgullosos de pertenecer a ella.
Por tanto, el futuro inmediato de las compañías que quieren tener al mejor talento, pasa por crear ese entorno que favorezca que se fijen en ellas, independientemente de que sean más grandes o más pequeñas, más nacionales o más internacionales. Lo que importa es que lo que ofrezcan a sus empleados y candidatos se ajuste a la realidad.
A menudo la mejor “venta” la harán los propios empleados, porque son los que mejor conocen cómo se trabaja en la empresa. En la medida en que éstos se sientan orgullosos de pertenecer a la compañía, el talento futuro se sentirá atraído y por qué no, cautivado por ella, queriendo ser partícipes de ese sentimiento de pertenencia que otros ya tienen.
Invertir en la gestión del talento, entender qué motiva a los empleados y diseñar planes para conquistarles serán los caballos de batalla en la lucha por el talento, que ya tenemos encima, para las organizaciones que quieran diferenciarse.
